Май 2024

Суд общей юрисдикции разъяснил особенности признания незаконным увольнения при отсутствии на рабочем месте по уважительным причинам.

В целях разрешения споров, касающихся различных аспектов актуального вопроса об отсутствии на рабочем месте по уважительным причинам, а также в целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего трудовые отношения, кассационный суд общей юрисдикции рассматривает один из актуальных для данной категории дел вопросов.

* Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2023 по делу N 88-10990/2023

  Т. обратилась в суд с исковым заявлением к Муниципальному бюджетному учреждению культуры "Централизованная клубная система" Минераловодского городского округа о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы со дня увольнения по день фактического восстановления на работе, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

  Исковые требования мотивированы тем, что на основании приказа Т. принята на должность культорганизатора в Дом культуры с. Розовка. Приказом N-к действие трудового договора прекращено, Т. уволена с работы за прогул на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

  Истец с указанным увольнением не согласна, поскольку она находилась на курсах повышения квалификации в г. Ставрополе, о своем отсутствии на рабочем месте она предупреждала директора и непосредственного руководителя заблаговременно.

  Суд признал незаконным приказ N-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Т.; восстановил Т. на работе в должности культорганизатора дома культуры с. Розовка-филиал МБУК ЦКС; взыскал с Муниципального бюджетного учреждения культуры "Централизованная клубная система" в пользу Т. неполученную заработную плату в размере 29 534, 45 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 30 000 руб. 

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

     Согласно трудовому договору N Т. принята на должность культорганизатора в МБУК "Центр народного творчества и досуга г. Минеральные Воды" на основании приказа N-к, что подтверждается также записями в трудовой книжке. Т. в ходе переписки согласовала с директором МБУК "Централизованная клубная система" свое отсутствие, вызванное необходимостью обустроиться в месте проживания во время прохождения курсов повышения квалификации в г. Ставрополе. Свое отсутствие Т. согласовала также с заведующей Дома культуры с. Розовка.

   Судом установлено, что на период прохождения курсов повышения квалификации в г. Ставрополе по указанию руководства Т. было написано заявление на отпуск без сохранения заработной платы, поскольку сама процедура прохождения курсов повышения квалификации никакими официальными документами со стороны работодателя закреплена не была.

   Приказом директора МБУК "Централизованная клубная система" N-к прекращено действие трудового договора N, Т. уволена в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем в трудовой книжке сделана соответствующая запись. Основанием для увольнения послужил факт отсутствия Т. на рабочем месте без уважительных причин.

Разрешая спор, суд первой инстанции указал, что отсутствие Т. на рабочем месте не может быть признано прогулом в связи с наличием уважительных причин отсутствия. Кроме того, ответчиком не представлено доказательств того, что Т. ранее допускала нарушение трудовой дисциплины, неэтично относилась к работодателю, работодателем не учтена тяжесть вмененного ей дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее отношение к труду, в связи с чем суд пришел к выводу о наличии достаточных правовых оснований для признания незаконным приказа об увольнении и восстановления истца на работе.

   Принимая решение о частичном удовлетворении заявленных исковых требований истца о взыскании заработной платы со дня увольнения по день фактического восстановления на работе, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов, суд первой инстанции мотивировал свои выводы и привел расчет взысканных сумм. Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием согласился, указав, что расчет произведен обоснованно, на основании документации по учету труда и его оплате.

   Согласно подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). 

В соответствии с разъяснениями, данными в пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. 

   В силу положений пункта 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

   Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

   Решение Минераловодского городского суда Ставропольского края от 13 декабря 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 12 апреля 2023 года оставить без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения.