Труд и занятость

В соответствии со ст. ст. 11, 232 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2025 г., с изм. от 15 мая 2026 г.) положения трудового законодательства о материальной ответственности распространяются только на трудовые отношения и не применяются к договору гражданско-правового характера. Таким образом, работодатель может привлечь к материальной ответственности только работника, с которым заключен трудовой договор.

В соответствии с ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2025 г., с изм. от 15 мая 2026 г.) (далее – ТК РФ), по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Порядок досрочного выхода работника из отпуска в данном случае законодательно не урегулирован. Поскольку период отпуска без сохранения зарплаты устанавливается по соглашению сторон, работник может прервать такой отпуск, согласовав выход на работу с работодателем. Если работник обратился с заявлением о прекращении отпуска без сохранения заработной платы, то работодатель не вправе отказать в досрочном выходе из такого отпуска, поскольку непредоставление работы со стороны работодателя нарушает право работника на труд и получение вознаграждения за исполнение трудовых обязанностей (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 12 апреля 2022 г. № 88-10087/2022 по делу № 2-1670/2021). Вместе с тем работодатель не вправе издать приказ об отзыве работника из отпуска без сохранения заработной платы даже при наличии письменного согласия последнего, но обязан издать приказ о досрочном окончании (прекращении) такого отпуска, если к нему поступит соответствующее заявление работника.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2025 г., с изм. от 15 мая 2026 г.)(далее – ТК РФ) расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). Следовательно, необходимо сообщить работодателю, что он вправе будет уволить вас в связи с сокращением численности или штата организации только после достижения вашим ребенком возраста 3 лет. До достижения ребенком указанного возраста рекомендуется добросовестно исполнять трудовую функцию в соответствии с трудовым договором и/или должностной инструкцией. Работодатель, в свою очередь, обязан будет надлежащим образом обеспечивать работой в соответствии с трудовым договором и/или должностной инструкцией и не вправе будет уволить без объяснения причин и наличия на то законных оснований.

Граждане, подтвердившие статус единственного кормильца в семье, имеют ряд гарантий и льгот. Основной привилегией является их преимущественное право на оставление на работе (ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2025 г., с изм. от 15 мая 2026 г.) (далее- ТК РФ). В определенных случаях для рассматриваемой категории работников могут быть применены положения ст. 264 ТК РФ. У работника, желающего воспользоваться установленными гарантиями и льготами, возникает обязанность документально подтвердить право на них. В связи с изложенным такой работник должен уведомить работодателя о том, что он является единственным кормильцем в семье. В подтверждение статуса единственного кормильца в семье работник должен представить документы, указывающие на наличие соответствующих обстоятельств. Это могут быть свидетельства о рождении детей, справка о составе семьи, трудовая книжка, подтверждающая отсутствие трудовых отношений у другого члена семьи (либо справка из службы занятости о состоянии на учете со статусом безработного, выписка из индивидуального лицевого счета в Пенсионном фонде РФ, свидетельствующая об отсутствии поступлений пенсионных взносов, и т.п.), справка из налогового органа о том, что лицо не зарегистрировано в качестве индивидуального предпринимателя, справка с места учебы (при прохождении обучения по очной программе) и т.д. Подтверждение статуса единственного кормильца в семье необходимо также в случае возмещения вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца. Размер удержаний из заработной платы в таком случае может составлять до 70% (ч. 3 ст. 138 ТК РФ).

Трудовым законодательством не предусмотрено извещение работодателем работника о поступивших исполнительных листах. Все начисления и удержания работодатель указывает в расчетном листке. В соответствии с ч. 1 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2025 г., с изм. от 15 мая 2026 г.) при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В соответствии с п. 3 ч. 5 ст. 10 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ред. от 25 апреля 2026 г.), специалитет и магистратура относятся к одному уровню образования - высшее профессиональное, а гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые (ст. 177 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2025 г., с изм. от 15 мая 2026 г.)). Таким образом, работодатель не обязан предоставлять Вам учебный отпуск, поскольку Вы уже имеете образование соответствующего уровня.

В соответствии с ч.3 ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2025 г., с изм. от 15 мая 2026 г.)(далее - ТК РФ) месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Выплата заработной платы работнику ниже минимального размера оплаты труда незаконна. При этом, в соответствии со ст. 129 и ч.2 ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя. Оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В свою очередь, заработная плата - это вознаграждение за труд, включающее оклад, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В соответствии с п. 2 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (последняя редакция) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, куда входят: -заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам; -надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам -выплаты, связанные с условиями труда -премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; -и другие виды выплат по заработной плате. Таким образом, выплата заработной платы работнику ниже минимального размеры оплаты труда незаконна. При этом, должностной оклад может быть ниже этой величины. Заработная плата состоит из различных выплат, в том числе стимулирующего характера (премий). Если оклад ниже минимального размера оплаты труда, но с учетом премий, надбавок и иных выплат заработная плата работника выше минимального размера оплаты труда, такая выплата правомерна.

В соответствии со ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2025 г., с изм. от 15 мая 2026 г.)(далее ТК РФ), в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2025 г., с изм. от 15 мая 2026 г.), работник вправе расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию. По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Причем о его прекращении в связи с истечением срока его действия работник должен быть письменно предупрежден не менее чем за три календарных дня до увольнения. Договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Срочные трудовые отношения, возникшие при необходимости выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается с окончанием этого периода (сезона). Таким образом, Вы вправе расторгнуть трудовой договор досрочно.

Безработными в России могут быть признаны трудоспособные граждане в возрасте от 16 лет до назначения им пенсии по старости, не имеющие работы и соответственно заработка. Если в настоящее время Вы находитесь в отпуске по уходу за ребёнком до полутора лет, то продолжаете состоять в штате своей организации, вследствие чего не можете быть признаны не имеющей работы, и получать пособие по уходу за ребёнком до достижения им 1,5 лет. Если же после достижения ребёнком возраста 1,5 лет Вам, без увольнения, в соответствии со ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2025 г., с изм. от 15 мая 2026 г.) был представлен отпуск по уходу за ребёнком до трёх лет, Вы также не можете считаться не имеющей работы и получаете, компенсационные выплаты. Таким образом, Вы не можете быть признаны безработной.